第1203章
他脸色微微舒缓了一下，说：“日本光荣公司有一款很流行的三国志游戏，已经出到了11，玩过的朋友大概都很有体会，为什么同样开局只有一个城市，曹操发展得要比刘备快？就是因为曹操手下人多，而且综合指数都不算低。”
主持人点点头：“刚才您说第一，那还有第二吗？”
“第二个效果是很明显的，就是泽视的宣传工作。你看，一个尚未上线的网站，就已经取得了大量的关注。如果想要通过做广告达到这样的效果，需要用多少钱，占用泽联科多少资源？”
祝教授简单的总结说：“相比之下，泽联科真正因为竞争而多付出的那部分钱，和取得的额外效果相比，绝对是小巫见大巫，是非常划算的。”
“那么优酷呢？”主持人又问。
“优酷嘛……”祝教授呵呵一笑：“同样花钱，优酷就比较惨了，属于‘吃力不讨好’。”
“这又怎么说呢？”
“优酷无论是提高待遇，还是股票赎回，这对于优酷的员工来说，本就是应该的，他们该得的，优酷这么做，员工只会认为‘把原本欠他们的还给了他们’而已。再者，大家都能看得出来，优酷古永强忽然这么做，并不是真心的想要提高优酷员工的待遇水平，而是在泽视挖人的大环境下，被逼无奈之举。所以嘛，优酷的员工非但不会感恩优酷，甚至可能会从心底里，有些感激泽视。我说优酷吃力不太好，这是一方面。”
祝教授顿了顿，拿起桌上的赞助商饮料‘特力’红茶喝了一口，放下瓶子的时候，特意把印着‘特力’两个字的一面面向摄像机，才继续说：“另一方面，优酷无论出多少钱，所能做的，仅仅是减少损失而已，并不会有任何获利。所以，同样是吃力不讨好。”
“也就是说，同样是烧钱，泽视是越烧越壮大，越烧人气越高；优酷则是不断的流失人才，人气也不会因为而提高。前者是花钱建设，后者是花钱尽量止损。”主持人说。
“可以这样讲，道理其实很明显，并不用专门的智囊来分析。”
祝教授谦虚的笑了笑，接着说：“只不过，泽联科出手惊人，毫无预兆的把朱向洋和姚剑这两位前优酷大将招入麾下，有了这两员大将牵桥搭线，泽视招人的对象，肯定集中在行业最大的‘人才库’优酷。大势所趋，优酷古永强明知道这钱花的并不值得，为了留住员工，也只有捏着鼻子认了，没有更好的办法。”
“但是也有这么一种说法。”主持人点点头，继而开启了一个新话题，说：“有很多业内人士认为，作为一个新成立的企业，泽视的当务之急，是去抢夺市场，现在泽视还没有上线，就把精力用在了人员上，即便招到了大批人才，也没有足够的发挥平台，甚至会闲置。您怎么看呢？”
按照正常的逻辑判断，公司吸引人才的目的，还是为了市场服务。
人才是源源不断产生的，只要条件相等，就有可能争夺到同样的人才。但是市场却放在那，晚一步，就会被别人抢走，再从别人的手里抢市场难度将倍增，必须做出更好的产品才有可能。
在没有任何市场的情况下，泽视就大批招人，按照常理来看，有些本末倒置，其实也受到了一定的非议。
第三十五章 饮鸩止渴和饮尿止渴
“从长远来说，公司人才配备数量，当然是要和市场占有相匹配的。但是这两者的比例问题，其实还因该具体情况具体对待。”
祝教授淡淡一笑：“我们有过专门的理论研究，一般情况下，创业型新兴公司最好是人才数量略低于市场规模要求。一方面是因为创业型公司的实力决定的，公司才起步，对人才的吸引力不足，招不到太多的人才；另一方面，人少事多，这样能让每个人都感觉到有充分的发挥空间，只要足够努力，就有更广阔的发展空间、上升平台，员工的积极性会提高，公司又能压榨员工最大的潜力。
已经走上正轨的集团化大公司，恰恰相反，人才数量是要大于市场规模的，甚至有些‘人浮于事’也没有关系。这样一来，会让员工产生危机感：能做事的人多，如果你不努力，公司很容易就能找到人代替你，自然而然产生竞争，同时让真正有能力的人在竞争中脱颖而出，没有能力的人被淘汰，在公司内部形成竞争模式，等级梯队。
要知道，有比对才有伤害，有伤害，才会进步嘛，有时候，为了最大的实现心理激励，一群精英之中，恰恰必须有一部分碌碌无为者。我们称之为‘反鲶鱼效应’。”
祝教授开了个玩笑，顿了顿，继续说：“至于泽视，它背靠泽联科，虽然才起步，但显然属于后者，所以人才多并不是问题。相反，泽视依托泽联科，不缺钱，在经济上和上市公司竞争，不落下风；但在线视频领域，并没有太多的基础，如果一开始就着眼于市场，和优酷这样的行业龙头竞争，反而是以己之短，攻敌之长，况且目前的在线视频市场，可不是仅仅只有优酷一家，一批一线、二线的视频网站正在疯狂的抢夺市场，如果泽视一开始就去抢市场，万一不顺利，那么接下来就会陷入被动之中。
在我看来，先买下一家视频网站，再储备足够的人才力量，最后发力市场，看似不按常理，实则另辟蹊径，可以充分的发挥泽视的优势，即为接下来市场发力打下了良好的储备力量，又让自己进退自如：即便最初有挫折，但大量的人才储备放在这里，只要不出现战略上的大偏差，早晚可以一步步扩大战果。”
主持人点点头：“刚才您说第一，那还有第二吗？”
“第二个效果是很明显的，就是泽视的宣传工作。你看，一个尚未上线的网站，就已经取得了大量的关注。如果想要通过做广告达到这样的效果，需要用多少钱，占用泽联科多少资源？”
祝教授简单的总结说：“相比之下，泽联科真正因为竞争而多付出的那部分钱，和取得的额外效果相比，绝对是小巫见大巫，是非常划算的。”
“那么优酷呢？”主持人又问。
“优酷嘛……”祝教授呵呵一笑：“同样花钱，优酷就比较惨了，属于‘吃力不讨好’。”
“这又怎么说呢？”
“优酷无论是提高待遇，还是股票赎回，这对于优酷的员工来说，本就是应该的，他们该得的，优酷这么做，员工只会认为‘把原本欠他们的还给了他们’而已。再者，大家都能看得出来，优酷古永强忽然这么做，并不是真心的想要提高优酷员工的待遇水平，而是在泽视挖人的大环境下，被逼无奈之举。所以嘛，优酷的员工非但不会感恩优酷，甚至可能会从心底里，有些感激泽视。我说优酷吃力不太好，这是一方面。”
祝教授顿了顿，拿起桌上的赞助商饮料‘特力’红茶喝了一口，放下瓶子的时候，特意把印着‘特力’两个字的一面面向摄像机，才继续说：“另一方面，优酷无论出多少钱，所能做的，仅仅是减少损失而已，并不会有任何获利。所以，同样是吃力不讨好。”
“也就是说，同样是烧钱，泽视是越烧越壮大，越烧人气越高；优酷则是不断的流失人才，人气也不会因为而提高。前者是花钱建设，后者是花钱尽量止损。”主持人说。
“可以这样讲，道理其实很明显，并不用专门的智囊来分析。”
祝教授谦虚的笑了笑，接着说：“只不过，泽联科出手惊人，毫无预兆的把朱向洋和姚剑这两位前优酷大将招入麾下，有了这两员大将牵桥搭线，泽视招人的对象，肯定集中在行业最大的‘人才库’优酷。大势所趋，优酷古永强明知道这钱花的并不值得，为了留住员工，也只有捏着鼻子认了，没有更好的办法。”
“但是也有这么一种说法。”主持人点点头，继而开启了一个新话题，说：“有很多业内人士认为，作为一个新成立的企业，泽视的当务之急，是去抢夺市场，现在泽视还没有上线，就把精力用在了人员上，即便招到了大批人才，也没有足够的发挥平台，甚至会闲置。您怎么看呢？”
按照正常的逻辑判断，公司吸引人才的目的，还是为了市场服务。
人才是源源不断产生的，只要条件相等，就有可能争夺到同样的人才。但是市场却放在那，晚一步，就会被别人抢走，再从别人的手里抢市场难度将倍增，必须做出更好的产品才有可能。
在没有任何市场的情况下，泽视就大批招人，按照常理来看，有些本末倒置，其实也受到了一定的非议。
第三十五章 饮鸩止渴和饮尿止渴
“从长远来说，公司人才配备数量，当然是要和市场占有相匹配的。但是这两者的比例问题，其实还因该具体情况具体对待。”
祝教授淡淡一笑：“我们有过专门的理论研究，一般情况下，创业型新兴公司最好是人才数量略低于市场规模要求。一方面是因为创业型公司的实力决定的，公司才起步，对人才的吸引力不足，招不到太多的人才；另一方面，人少事多，这样能让每个人都感觉到有充分的发挥空间，只要足够努力，就有更广阔的发展空间、上升平台，员工的积极性会提高，公司又能压榨员工最大的潜力。
已经走上正轨的集团化大公司，恰恰相反，人才数量是要大于市场规模的，甚至有些‘人浮于事’也没有关系。这样一来，会让员工产生危机感：能做事的人多，如果你不努力，公司很容易就能找到人代替你，自然而然产生竞争，同时让真正有能力的人在竞争中脱颖而出，没有能力的人被淘汰，在公司内部形成竞争模式，等级梯队。
要知道，有比对才有伤害，有伤害，才会进步嘛，有时候，为了最大的实现心理激励，一群精英之中，恰恰必须有一部分碌碌无为者。我们称之为‘反鲶鱼效应’。”
祝教授开了个玩笑，顿了顿，继续说：“至于泽视，它背靠泽联科，虽然才起步，但显然属于后者，所以人才多并不是问题。相反，泽视依托泽联科，不缺钱，在经济上和上市公司竞争，不落下风；但在线视频领域，并没有太多的基础，如果一开始就着眼于市场，和优酷这样的行业龙头竞争，反而是以己之短，攻敌之长，况且目前的在线视频市场，可不是仅仅只有优酷一家，一批一线、二线的视频网站正在疯狂的抢夺市场，如果泽视一开始就去抢市场，万一不顺利，那么接下来就会陷入被动之中。
在我看来，先买下一家视频网站，再储备足够的人才力量，最后发力市场，看似不按常理，实则另辟蹊径，可以充分的发挥泽视的优势，即为接下来市场发力打下了良好的储备力量，又让自己进退自如：即便最初有挫折，但大量的人才储备放在这里，只要不出现战略上的大偏差，早晚可以一步步扩大战果。”